2024年6月のジョブローテーション制度を活用し、ビジネスコンサルティング事業部（人事コンサルティング）に挑戦することとなった君山さん。同期からも出遅れ、“辞めたい”と本気で思い挫折を味わった1年目から2年目にはリーダー、3年目には組織運営を任せられるまでになったストーリーや、ジョブローテーションを活用し新たな挑戦に踏み出した君山さんの考えを取材しました。

 

時代に求められ、大きなインパクトを与える主軸2事業

ーまずはこれまで、現在の仕事内容を教えてください

新卒入社後はパラリーガル事業に配属され、現在はビジネスコンサルティング事業部で業務に従事しています。

パラリーガル事業では、主に顧客対応プロセスの改善に従事しており、部門管理者として2年目からリーダーも務め業務改善だけでなく組織マネジメントを任せていただいておりました。その後社内でのジョブローテーション制度を活用し、現在は企業様への採用のコンサルティング業務や、直近で注力しているイベント事業の立上部分にも関わらせていただいています。

 

ーそれぞれ具体的に教えてください。

まずはパラリーガル事業についてですが、大枠としては営業コンサルティング業務です。顧客対応品質や、対応力の面でプロフェッショナルである当社が、弁護士事務所や司法書士事務所様のご支援することによって、クライアント様の事業全体の底上げをしていくことがミッションです。その中でも実際に弁護士事務所様などへお問合せいただいたお客様に対してのコミュニケーション戦略の立案から実際のご対応、組織としての情報管理や仕組みづくり、教育などかなり多岐にわたる部分まで関わらせていただきました。

現在の人事コンサルティングにおいては、言葉の通り採用に課題を持った企業様。具体的には母集団形成に課題をもっていたり、魅力はあるんだけれどもその伝え方がわからない、採用活動のプロセス設計がわからない。など、採用ノウハウがあることにより組織発展を目指せる企業様にソリューション提案や、全般コンサルティングをさせていただいています。その中でも他社と強く差別化されているのは、自社ノウハウを活用したコンサルティングや、独自コンテンツのあるイベント提供もご提案から導入、フォローまで実施させていただいており、これまで経験した2事業は事業も違えば仕事内容も全く異なるもので、非常に学びのある日々を過ごしています！

 

ーCONSCIENCEの事業背景について教えてもらえますか

はい。営業と人事のコンサルティング事業を展開しているかと思いますが、私は大きく二つの意義があると思っています。

一つがパラリーガル事業の時にも言いましたが、私たちがご支援することで、社会意義の高い事業をより広く日本社会に届けることが出来る点です。近年、IT産業も盛んになり、ソリューションを持つ企業様は増えています。それと同時に「タイパ」なんて言葉も流行していることもあり、「効率的に顧客獲得」しようとする企業様も増えています、確かに重要な事であり、意義ある事ではあるものの、今の時代は機能的価値（そのモノ自体の価値）以上に情緒的価値（顧客の「感情」や「心」に訴求する価値）の重要性が高まっています。

要はソリューションも重要であるが、それ以上にどう伝えるかで、どのように情緒的価値を生み出すかでソリューションの良しあしは変えていける事が出来、顧客の満足度も変わるということです。私たちは、その情緒的価値を高めることが一つの強みだと考えていますし、その価値を提供することにより事業成長に大きく寄与できるリソースを持っていると思っています。様々なソリューションが世に出ており、飽和市場が多いからこそ、我々が持っている強味は今後も更に時代のニーズとして顕在化していくと思っています。

二つ目が、労働力不足の解消です。日本社会において最も課題だとも言われている課題の一つ。労働力＝人、なので人事コンサルで解消する問題の様に見えますが、この課題は営業コンサル、人事コンサル両方で解決できる課題です。人を増やそうとする課題に対しては人事コンサル、そして、組織内のリソース不足を解消するという点で営業コンサルティングで当社が介入させていただき各企業の生産性を高めるご支援をさせていただいたり、リソース提供することが一つのサービスですので、クライアントにとっても、日本社会にとってもより重要度が高い、影響力の高い事業に携わることが出来ます。このように我々が手掛ける事業は、時代の変化やこれから深刻化していく課題に対してアプローチしているものでもあると考えています。

 

「組織の為に、顧客のために」の追求

ーありがとうございます、次にこれまで仕事を通じて感じた、ご自身の成長について教えてください

二つありまして、「組織視座をもった達成志向性」「徹底的なニーズ志向性」です。

達成志向性については、言葉の通り目標とした到達点に向かって追求し続ける考え方です。そこはもちろんのこと私がより大事だなと思えたのは“組織視座”の方です。特に入社1年目、や若年期、企業によって20代のうちは自分の任せられた成果を果たせられたら良い。と思う人も少なくないと思っています。しかし私は一年目から立上のような部門でルールも何も決まっていない、自分達で0から創り上げる事を必然的にしていかなくてはいけませんでした。その時大事なのは「自分なりにがんばった」等ではなくクライアントは何を求めているのか、自社の経営層は何を求めているのか。です。ただ単に達成志向を持つだけでなく、この組織視座をいかに持てるか。を考えながら仕事をしてきた部分が少しは鍛えられたかなと思っています。

ニーズ志向性についても似てはいますが、相手（顧客、クライアント、メンバー）が何を考えているかを徹底的に追及することです。例えば、私たちは顧客対応をさせていただいた後に弁護士様にお繋ぎする部分をになっていたのですが、ただ繋げば良いものではありません。数分顧客とお話したなかでその方の特性や人間性をイメージしたうえで、どの弁護士さんが最適か。を考えるようにしていました。短時間で、かつお電話だけという少ない情報のなかでいかに最適な動きを取るかが求められる状況下で、自分軸をもったご案内はお客様の満足にはつながりません。そこを自分含めチームでも意識は徹底していくようにしていましたので、身についた力かなと思います。

 

ーかなり綿密な考えや業務をされてきたんですね。仕事のやりがいや面白みについても教えてください。

1番のやりがいは“知らぬ間に周囲よりも大きな事をすごいスピードでしていること”です。

家族からも2.3年目からそこまでやる必要ある？？など心配されることもあるのですが、まずは沢山挑戦できること。自分の場合は2年目からリーダー、3年目には組織運営として90名ほどの大きな舞台全体をみていくような動きを取らせていただきました。友人は大手やベンチャー様々な会社に行っている人がいるのですが、ベンチャーにいった友達でも「2.3年目はまだプレイヤーで組織をもつなんてない」という話も聞きました。

自分としては、組織がいかに良くなるかをもとに目の前の事を全力でやっただけなので実感はなかったのですが、客観的な言葉としてすごいねその経験などと言ってもらうことも多いのでやりがいを感じやすいし、仕事って面白い！と感じるポイントです。

 

自分も感じ、メンバーにも言われた「ついていけない」

ー逆に仕事のなかでの失敗経験・挫折について教えてください

自分のチームメンバーから「退職したい」と打ち明けられた時です。当時言われたのは、「君山の勢いについていけない」という言葉でした。自分は日常的にメンバーと1対1の対話を大事にして、居心地がよくかつ挑戦できるチーム作りに意識していました。しかしメンバーが増え、業務が忙しくなるとこれまで大事にしていたメンバーとの時間も少しずつ少なくなってしまいました。

すると任せた仕事の意図がなかなか伝わり切らないことがあったり、業務がむちゃぶりのような形になってしまうことがあり、それを解消するような1人1人との対話も薄くなってしまっていました。自分の組織から退職者は出たことがなかったのでとても落ち込みました。

結果的にそのメンバーは退職はせずに会社に残る選択をしてくれましたが、この経験から、メンバーとの向き合い方と、チームが大きくなった場合、自分だけで対応しようとせずに、周りに頼って対応していただくなど、組織の流れによって対応を変える大切さを痛感しました。ただその状況を乗り越える際にも幹部ら先輩方がとても沢山の言葉をかけてくださり、次同じような境遇があっても必ず同じことは繰り返さない自信も与えてくれた経験です。

 

ーとても頼もしいですね。逆に君山さん自身が辞めたいなと思う瞬間はなかったのですか？

ありました(笑)まさしく1年目です。

ーどのように乗り越えたかなどもぜひ聞かせてください。

はい。自分は器用な人間ではないので、1年目、正直同期に置いていかれてました。自分はなかなか仕事がうまくいかないのに同期はとても活躍している。。。そんな状況で私が感じたのは「平均的な成果だけ出せばいい」という甘い考えでした。今振り返るととても子供だなと思うのですが、同期が活躍していて、自分がうまくいかない。この状況で私は「環境が悪いから」とどこか自分に言い訳をしていました。自分は変わろうとせず、環境が悪いから、自分はうまくいってないんだ。と。

実際に不貞腐れたようにその言葉をそのまま先輩に伝えてしまったことがあったんです。

するとその先輩から衝撃の一言を言われました。

 

「平均的な基準だけでやろうなんて考えなら、いらないよ。辞めたら？」

 

衝撃すぎました。人を大事にする会社じゃないのかよ！と。

今もその方とは笑い話としてこの話をするのですが、当時その先輩は自分の背景（CONSCIENCEに入ってどんな人になりたいか）を理解してくれており、環境のせいにしている自分と向き合う瞬間を与えてくれてました。しかし当時の自分はそんな背景まで考える事はできていなかったので、正直言われたときはむっとして本気で辞めようと思っていました。

 

そのタイミングでたまたま幹部の方と食事に行く機会があったんですが、こういわれたんです。

「君山は何が嫌なんだろうね？」「何に困ってるのかな？」「一回紙に書き出してみなよ」

辞めることガンギマリだった自分ですが、そういわれとりあえず一度書き出してみる事にしました。すると出てくる自分の悩みはとても小さなことで、そのチリツモで「やらない自分を肯定化」していることに気づきました。

書き出してみると不思議と、「こんな悩み自分がちょっと動けば解決できるじゃん」「自分なにやってたの」と少し前の自分がバカの様に気持ちが晴れ、辞めたいという気持ちも徐々になくなりました。今思えば、成長したといった二つの力も、これまでの自分の土台もその経験がきっかけにもなったのでとても感謝しています。

 

背中を見せ、だれかのロールモデルになりたい

ージョブローテーション制度を活用しましたが、その時の心境やキャリアについてどのように考えたか教えてください

今回私がジョブローテーション制度を活用した理由は、当時所属していたメンバーの「キャリアアップ先を作りたい」という気持ちからでした。正直、今までいた部署は慣れていたこともあり非常に居心地の良い環境でした。そこに居続けるのも自分の為だけを考えると良いのかもしれません。

しかし、組織の事を考えると自分がリーダーとしていると、自分の後輩はリーダーのポジションにはなかなか挑戦できなくなってしまい「ほかのメンバーの挑戦の場所をなくしてしまう」と思いました。

居心地のいい場所に居座っているリーダーの背中をメンバーは一番見ていると思います。居心地がいいと思っている時点で、メンバー自身も居心地がいいと感じてしまっている可能性があります。そう考えた時、自分は動き出してこれまで事例がないようなキャリアの道筋を作っていく。それがメンバーに対しても会社にとっても最適なのでは。と思うようになりました。

 

ー実際に異動をしてみての変化を教えてください

異動して全く違う業界、業務が増え、自分の可能性が広がったなと感じております。今はビジネスコンサルティング事業部にて人事支援業務(採用コンサルティング)を中心にお仕事させていただいておりますが、コンサルティングという一言でとどまらないくらい学びしかない日々です。企業様とのやり取りはもちろんですが、商談に際しての資料作成一つ一つへのこだわり、より企業様の採用がよくなるご提案、就活イベントの企画/運営、学生の就活相談など、違った業界、違った上司だからこそ、これまでと同じようにできているなという感覚はまだまだありません。

ただ人とお話する事が大好きなので、毎日楽しくお仕事させていただいています！

 

ー今後の目標を教えてください。

誰かのロールモデルになりたいです。自分はもともと目指すところがなく、彷徨い、負の感情を常に持ち合わせているような人でした。

ですが、今所属している部署で活躍ができれば「キャリアアップして、君山みたいに活躍できるんだ！」という気持ちになってくれる人が増えてくれると思いますし、それが実現できる道を作りたいです。20代は貴重なので、沢山挑戦して、沢山の失敗・成功体験を経て、その経験が楽しい！と感じることができる、仕事を楽しめる社員を一人でも増やしたいです！